Cariere
5 mituri ale interviului de angajare analizate de specialiştii HR din asigurări
Autor:Adina TUDOR
Miercuri, 16 Decembrie 2015

Vrei să îţi schimbi locul de muncă în 2016? Iată o serie de sfaturi practice de la profesioniştii în HR care activează în cadrul unora dintre cele mai cunoscute companii de asigurări din România. De la dezbaterea studii versus experienţă până la spinoasa problemă a verificării conturilor de Facebook ale candidaţilor, specialiştii în resurse umane au oferit punctele lor de vedere, precum şi o serie de sugestii utile tuturor celor activi pe actuala piaţă a job-urilor din asigurări şi nu numai.

Pe plan profesional, finalul de an înseamnă, pentru cei mai mulţi dintre noi, o alternare între două momente diferite: pe de o  parte, trecerea în revistă a realizărilor din lunile precedente şi, pe de altă parte, stabilirea unor obiective de carieră pentru  perioada următoare. Cum adesea aceste noi planuri pot fi legate de găsirea unui alt job şi nimic nu se compară cu un candidat bine pregătit, am solicitat mai multor specialişti în resurse umane care activează în cadrul unor cunoscute companii de asigurări  să ne vorbească despre 5 dintre cele mai dezbătute aspecte din HR.

Studii vs. Experienţă: Ce factor sporeşte mai mult şansele de a fi selectat pentru un interviu?

Când vine vorba despre binecunoscuta dezbatere privind experienţa relevantă contra studiilor de specialitate, profesioniştii sunt  de acord că... nu există neapărat o reţetă standard. Cu toate acestea, cei mai mulți dintre aceștia au subliniat faptul că, dacă  pentru o poziţie de middle sau senior, experienţa este cea care contează mai mult, în schimb pentru cei aflaţi la început de  drum şi pentru cei care aplică pentru posturi de junior, studiile joacă un rol important.

Astfel, în general, pentru toate domeniile de angajare, dacă vorbim de o poziţie de specialist (middle sau senior) atunci cu  siguranţă experienţa este factorul decisiv în selectarea unui candidat pentru interviu. Dacă ne referim la un post de junior sau o  poziţie foarte tehnică ce necesită studii de specialitate obligatorii (de exemplu, construcţii), atunci selecţia se face în funcţie de  acestea, a explicat Rodica VIŞAN, Specialist HR în cadrul CERTASIG.

Într-o piaţă atât de dinamică precum este piaţa muncii din România, şansele unui candidat de a fi selectat ţin uneori de experienţa acumulată, alteori de studiile sau specializările acestuia, susţine şi Eugen TUDORAN, Şef Serviciu Resurse Umane,  FORTE Asigurări Reasigurări.

În particular, în industria asigurărilor, ambii factori sunt importanți, relevanța lor variind în funcție de nivelul de specializare al  postului la care aplică un candidat. Unele posturi presupun un set de competențe foarte specializate și dificil de găsit pe piața  muncii din România, consideră Judith KIS, Director Resurse Umane, GROUPAMA Asigurări.

Mai mult decât atât, în asigurări, există o serie de norme care reglementează certificările ce trebuie deţinute obligatoriu de o  parte dintre specialiştii care activează în piaţă. Prin Ordinul 16/2012 - normele de aplicare privind autorizarea şi funcţionarea asigurătorilor şi Ordinul 9/2012 privind calificarea profesională şi formarea profesională continuă a intermediarilor din asigurări,  ordine emise de CSA, sunt prevăzute anumite studii şi calificări ce trebuie deţinute de o serie de salariaţi care lucrează în  domeniul asigurărilor, reaminteşte Traian IONEL, HR Manager, GARANTA Asigurări.

Însă, cu excepţia situaţiilor unde companiile recrutează pentru posturi care necesită cursuri obligatorii, balanţa specialiştilor de  HR tinde, adesea, să încline spre experienţa relevantă, mai ales datorită faptului că, dincolo de deprinderea unor competenţe  specifice job-ului dorit, faptul că un candidat a ocupat o poziţie similară denotă că acesta va avea un alt ritm de acomodare la  noul loc de muncă.

De regulă, angajatorii îşi doresc să angajeze persoane care, după un timp relativ scurt, ajung la performanţele profesionale dorite. Acest lucru poate fi realizat dacă aspirantul a acumulat o experienţă profesională relevantă care să-i permită acest lucru.  Experienţa are avantajul că: 1) scurtează perioada de acomodare (familiarizarea cu regulile şi procedurile de lucru, dar şi cu  produsele noului angajator), 2) îl ajută pe proaspătul angajat să cunoască atât „chichiţele” și „dedesubturile” activităţii ce  urmează a fi prestată, cât şi piața în care angajatorul îşi desfăşoară activitatea, 3) un nou angajat cu experienţă are deja o  reţea formată de potenţiali clienţi pe care o poate utiliza la noul angajator pentru îndeplinirea obiectivelor profesionale,  precizează Traian IONEL.

Ideea este susţinută şi de Pia SIMIONESCU, Director Resurse Umane, GOTHAER Asigurări Reasigurări, care subliniază: Cele mai importante aspecte sunt legate de experienţa profesională relevantă în vederea selectării pentru interviu. Ne referim aici atât la  experienţa tehnică pe anumite activităţi, cât şi la perioadele în care candidatul a îndeplinit anumite responsabilităţi. Studiile sunt importante, însă în numeroase cazuri trec pe un loc secundar, contând doar absolvirea unei anumite forme de învăţământ  (mediu, superior), deoarece, în piaţa muncii din România, în mod frecvent, candidaţii lucrează în domenii complet diferite faţă  de cele în care au studiat.

Specialiştii atrag atenţia asupra faptului că există însă un alt aspect la fel de important ca experienţa sau cursurile, acesta fiind  reprezentat de personalitatea candidatului. Ideal este să existe o combinaţie între competenţele tehnice şi cele  comportamentale. Ţinând cont că nu există o formulă exactă pentru recrutarea celui mai bun candidat, ponderea celor doi factori variază în funcţie de rolul/poziţia deschisă în cadrul companiei. Indiferent de nivelul de senioritate, atitudinea este pentru noi o constantă, explică Cristina ANCULESCU, Director HR, UNIQA Asigurări.

Pregătirea interviului: Îi sunt afectate şansele de angajare unui candidat care nu cunoaşte suficiente informaţii despre  companie?

Deşi nu este neapărat descris drept criteriu eliminatoriu, specialiştii în resurse umane subliniază totuşi că o cunoaştere a  informaţiilor despre compania la care aplică reprezintă, pentru un candidat, cel puţin un element de diferenţiere faţă de  concurenţi, servind ca punct de plecare în discuţii sau ca un punct de referinţă care îi permite aplicantului să ofere răspunsuri  relevante la întrebările de angajare.

Bineînțeles, cunoștințele despre industrie și despre noi sunt foarte utile, însă nu sunt un criteriu definitoriu sau cu impact  semnificativ privind șansele de angajare, ci mai degrabă un punct bun de pornire în discuția din cadrul interviului. La NN, punem  preț atât pe „bagajul" profesional al candidaților, cât și pe cel personal și evaluăm fiecare candidat în ansamblu și suntem foarte  atenți la trăsăturile de personalitate, care nu se pot învăța, iar ulterior consolidăm această bază pe care o are fiecare candidat, notează Anca MOLDOVEANU, HR Sales Director, NN Asigurări de Viață.

Cunoaşterea, de către un candidat, a cât mai multor detalii despre companie, piaţă, competitori îl pregăteşte pentru interviu şi îl  jută să răspundă cât se poate de concret la întrebările angajatorului. Pentru posturile specializate, este destul de probabil ca  angajatorii să adreseze candidaţilor întrebări specifice despre domeniul în care activează compania. O bună cunoaştere a pieţei  şi a competitorilor îi pot permite candidatului să se diferenţieze faţă de ceilalţi prin observaţii pertinente, adaugă Adriana ROŞ,  Senior HR Specialist, SIGNAL IDUNA.

Pentru CERTASIG, de exemplu, este important ca un candidat să aibă cunoştinţe despre  compania la care a aplicat, însă din punctul nostru de vedere nu este un criteriu eliminatoriu, dar este unul de departajare, explică Rodica VIŞAN. În mod similar, nu cantitatea de informaţii deţinută de un candidat despre angajator îl ajută pe acesta să obţină postul pentru care a aplicat, ci  calităţile, abilităţile şi rezultatele profesionale anterioare ale acestuia, completează şi Traian IONEL.

Deţinerea unor informaţii pertinente despre companie denotă, în opinia specialiştilor, interesul acelei persoane pentru a obţine  job-ul respectiv. Mai mult decât atât, pot ajuta foarte mult un candidat care nu întruneşte chiar toate cerinţele din anunţul de angajare, este de părere Pia SIMIONESCU. Reprezintă un plus buna înţelegere şi cunoaştere a cerinţelor publicate în anunţurile  de recrutare. Este indicat ca un candidat să se gândească la aceste cerinţe şi să pregătească argumente pentru eventualele  lipsuri, mai ales dacă nu întruneşte toate cerinţele postului menţionate în anunţ. O bună cunoaştere a companiei sau cunoştinţe despre produse, strategie, activitate, echipă, reprezintă un avantaj şi pentru că oferă recrutorului un element suplimentar de siguranţă în ceea ce priveşte motivaţia candidatului, afirmă aceasta.

Această pregătire este foarte importantă deoarece candidatul poate să își facă o idee despre cum operează compania, care îi sunt valorile și dacă rezonează cu acestea. Mai mult decât atât, candidatul ar trebui să studieze cerințele și responsabilitățile  postului la care a aplicat, fiind pregătit să susțină motivele pentru care ar trebui să fie selectat, în opinia lui Judith KIS. Acest  pas poate să-l ajute pe candidat în pregătirea lui pentru interviu, va avea posibilitatea de a afla câteva informaţii despre cultura  rganizaţională şi dacă există o compatibilitate între el şi companie. A face „due diligence” pe o companie este, de  asemenea, o modalitate foarte bună de a veni cu întrebări posibile pentru intervievator, susţine şi Cristina ANCULESCU.

Ideea este întărită şi de Anca MOLDOVEANU, care adaugă: Cred că este în beneficiul candidaților să se informeze despre  industria și compania în cadrul căreia aplică pentru un job, pentru că astfel pot alege în cunoștință de cauză dacă doresc să  lucreze în acest domeniu și dacă meseria i se potrivește.

Întrebările puse de candidat - Un aspect important în timpul interviului?

Când vine vorba de „mituri din HR", cel al întrebărilor pe care trebuie să le pui, la rândul tău, în timpul unui interviu de  angajare, este menţionat în majoritatea lucrărilor de specialitate şi articolelor cu tips and tricks. Şi nu degeaba: specialiştii sunt  de acord că întrebările puse de candidat reprezintă un aspect important al interviului, pentru că îl ajută pe acesta să îşi dea  seama dacă postul pentru care aplică este chiar ceea ce îşi doreşte.

Astfel, dacă pentru angajator, scopul interviului este de a opta pentru cel mai potrivit candidat pentru un post vacant, testându-l  pentru a vedea dacă va corespunde cerinţelor, pentru candidat, obiectivul este de a fi angajat, dar şi de a afla dacă aşteptările  sale în ceea ce priveşte atât cariera profesională, cât şi cele salariale corespund cu cele oferite de angajator. Prin urmare, se recomandă ca în cadrul interviului candidatul să pună întrebări relevante care să-l conducă în final la decizia de a accepta sau nu  ostul oferit, explică Traian IONEL.

Mai mult, întrebările reprezintă o altă modalitate de a demonstra că eşti motivat şi interesat de job-ul respectiv. Ca în orice relaţie interumană, adresarea de întrebări partenerului de discuţie (în cazul acesta, întrebări despre companie, job,  departament, etc.) arată că îţi pasă. (...) De asemenea, ai ocazia să clarifici aspecte legate de job pe care nu le găseşti în anunţurile de recrutare sau pe paginile de internet ale companiei, conform Adrianei ROŞ.

Deşi întrebările nu sunt obligatorii, lipsa lor poate crea o impresie nedorită. Eugen TUDORAN atrage atenţia asupra faptului că o  concentrare pe propria prezentare plus sabotajul emoţiilor pot determina candidații să omită sau să evite să pună întrebări,  lucru care poate duce la evaluare slabă de către recrutor, deoarece acest lucru poate crea impresia de superficialitate sau  dezinteres.

Ce fel de întrebări puse de candidat  reprezintă un plus? Unele pertinente, justificate, legate de strategia companiei, de  responsabilităţi, structura organizaţiei şi a departamentului, modul de lucru, aplicaţii software utilizate etc., detaliază Pia  SIMIONESCU.

Social media: Sunt candidaţii verificaţi pe conturile de Facebook sau LinkedIn?

Odată cu popularitatea în creştere  a reţelelor sociale şi evoluţia continuă a mediului online, practicile de recrutare au început şi  ele să se schimbe. Astfel, auzim din ce în ce mai des poveşti despre persoane care au fost respinse la interviu pe baza  postărilor nepotrivite sau angajaţi daţi afară din cauza unor comentarii nepotrivite făcute pe pagina personală de Facebook.  Sunt acestea doar mituri sau întâmplări singulare? Da... şi nu. Specialiştii din resurse umane recunosc că apelează adesea la căutări online şi verificarea conturilor de social media ale potenţialilor angajaţi. Ponderea pe care postările sau fotografiile  nepotrivite o au în ceea ce priveşte decizia ca acel candidat să fie ales pentru job sau nu diferă, însă, de la un caz la altul.

În mod evident, trebuie să realizăm că mediul online elimină liniile clare dintre mediul profesional şi cel personal. La o simplă  căutare pe Google despre candidaţi putem afla o mulţime de lucruri şi, cu siguranţă, această căutare a devenit o practică pentru recrutori în ultima perioadă. Chiar dacă eram obişnuiţi ca profilul nostru de social media să rămână un spaţiu personal pentru  prieteni şi să putem posta ceea ce ne dorim, odată cu recrutarea online, aceste canale de social media nu mai sunt strict  personale. În UNIQA mergem pe mai multe surse de „background check”: referinţe din partea foştilor angajatori/ colegi, profilul  e LinkedIn, Facebook, Twitter sau alte conturi de social media ale candidatului, atrage atenţia Cristina ANCULESCU.

Ideea este susţinută şi de Adriana ROŞ, care subliniază că într-o perioadă în care informaţia este foarte la îndemână, companiile angajatoare pot afla multe lucruri despre candidaţi de pe reţelele de socializare. Totuşi, informaţiile pe care le poţi  găsi în mediul online sunt limitate şi de multe ori nu foarte relevante. Există companii specializate care verifică istoricul  profesional al angajatului (studii, experienţele profesionale anterioare, inclusiv performanţele obţinute în desfăşurarea  activităţii, cazier fiscal şi judiciar etc.) şi tot mai mulţi angajatori apelează la serviciile lor. În SIGNAL IDUNA, pentru majoritatea  poziţiilor vacante se verifică referinţele candidaţilor selectaţi.

Interesul tot mai crescut al oamenilor pentru reţelele de socializare (Facebook, LinkedIn etc.) plus posibilitatea de a
afla informaţiile de pe Google, a dus la uşurarea muncii recrutorilor, astfel că o postare nepotrivită a unui potenţial candidat îi  poate afecta şansele de angajare. Afişarea unor comentarii/fotografii nepotrivite îi pot afecta imaginea şi pot duce la diminuarea şanselor unui candidat de a fi selectat,
este de părere Eugen TUDORAN.

Facem verificări înainte sau după primul interviu, în principiu ne uităm pe conturile candidatului pentru a ne asigura că se  potriveşte culturii noastre organizaţionale, confirmă şi Rodica VIŞAN.

Paginile din social media au rolul unei cărți de vizită pentru etapa în care angajatorul se informează despre candidații implicați în procesele de selecție. (...) Aceste informații sunt cumulate cu restul celor obținute în cadrul procesului de selecție (interviu,  referințe etc.) și pot contribui la luarea unei decizii finale. Așa cum recomandăm candidaților noștri să se informeze despre  compania și postul la care aplică, în aceeași măsură ne informăm și noi despre candidații implicați în procesul de selecție,  subliniază Judith KIS.

Cu toate acestea, mediul online şi informaţiile disponibile aici nu reprezintă un aspect stabil în cadrul tuturor proceselor de  recutare. Căutarea online nu este o practică generalizată. Dacă acest lucru se face, atunci se va face numai pentru candidaţii  aflaţi pe short-list, când orice informaţie în plus care să conducă la departajarea candidaţilor contează. Întradevăr, orice postare  care poate periclita integritatea, moralitatea şi maturitatea în gândire a candidatului poate anula şansele de angajare ale  acestuia, consideră Traian IONEL.

Profilul de LinkedIn aduce doar câteva informaţii suplimentare CV-ului: un candidat cu un network amplu de contacte sugerează credibilitate profesională dacă acesta are postări pe subiecte legate de activitatea profesională, pot fi iarăşi trase unele concluzii legate de preocupările acestuia. În ceea ce priveşte Facebook, acesta este verificat mai rar şi pot atrage atenţia în mod negativ doar postările obscene, greşelile grave de gramatică, posturile indecente. Aceste informaţii, verificări, au însă o importanţă  redusă în procesul de evaluare, fiind ne-eliminatorii, adaugă Pia SIMIONESCU.

Nu în ultimul rând, mediul online poate contribui la o interacţiune mai bună cu viitorii angajaţi, este de părere Anca  MOLDOVEANU, pentru că ne permite să fim mereu în dialog cu potențialii candidați și să descoperim latura lor personală, care nu  e vede în CV și care contează foarte mult în această industrie (n.red., a asigurărilor de viaţă).

Tips&Tricks - CV-ul

Adesea, CV-urile conţin o enumerare sintetică a perioadelor şi poziţiilor ocupate, fără detalii legate de domeniul exact de  activitate, sau copy/paste din fişele de post, într-o manieră care nu adaugă valoare şi nu aduce informaţie utilă recrutorului. Exemplu: Constatator Daune – fără a preciza pe ce linii de asigurări a efectuat aceste expertize sau Inspector Subscriere – tot  fără a specifica liniile de produse gestionate, sau Vânzări – Inspector Asigurări, fără a specifica dacă a făcut vânzări directe, prin  agenţi sau coordonare de brokeri. Scrierea ordonată a unui C.V., fără greşeli gramaticale, este un punct în plus, indicând  structură în gândire şi un minim de interes faţă de cititorul acestui document fapt care, în final, sugerează motivaţia persoanei  de a ocupa postul pentru care candidează. - Pia SIMIONESCU, Director Resurse Umane, Gothaer Asigurări Reasigurări

Tips&Tricks - Pregătirea interviului

Candidaţii care sar peste etapa de documentare îşi diminuează şansele de angajare. Totuşi, doar documentarea, neînsoţită de îndeplinirea celorlalte condiţii (experienţă, studii, motivaţie etc.) nu este suficientă. Le recomandăm candidaţilor ca înainte să se prezinte la interviu pentru postul dorit să se documenteze parcurgând informaţiile de pe site-ul companiei (internet, presă etc.). în situaţia în care în etapa finală de selecţie există pe lista scurtă candidaţi cu experienţă şi studii similare, un aspect care face  diferenţa este dat de cât de bine sunt informaţi despre post, companie, piaţa pe care activează compania şi concurenţă. - Eugen TUDORAN, Şef Serviciu Resurse Umane, FORTE Asigurări Reasigurări

Ţinuta office vs. smart casual la interviu: În ce măsură influenţează şansele de angajare?

Alegerea vestimentaţiei potrivite pentru o întâlnire cu potenţialul angajator trebuie să fi fost, măcar o dată în viaţă, o problemă  de proporţii inimaginabile pentru fiecare dintre noi. Când vine vorba de importanţa stilului, părerile specialiştilor de resurse  umane par a fi împărţite pe acest subiect, însă cu toţii sunt de acord că un candidat ar trebui "să se îmbrace pentru rolul dorit".

Ţinuta trebuie aleasă în funcţie de postul pentru care susţinem interviul. Din punctul nostru de vedere, ambele (n.red., office şi  smart casual) sunt acceptate. Dacă vorbim, de exemplu, de o poziţie de Software Developer nu vedem o problemă în a se  prezenta la interviu într-o ţinută smart casual, afirmă Rodica VIŞAN.

Vestimentaţia poate să conteze, într-o oarecare măsură, pentru rolurile de management sau de vânzări, dat fiind că, în aceste  funcţii, interacţiunea cu clienţi, parteneri şi cu alte instituţii, impune o anumită ţinută. Am intervievat şi recrutat pentru poziţii de  IT, Customer Service, Telesales şi candidaţi care au venit în pantaloni scurţi şi sandale, pentru că în activitatea acestora tot ce  contează sunt cunoştinţele, abilităţile, creativitatea şi motivaţia. Smart casual este un stil potrivit, pentru orice interviu,  indiferent de cultura organizaţională a companiei recrutoare, continuă Pia SIMIONESCU.

Cred că vestimentaţia și prima impresie sunt importante, dar mai importante sunt calitățile candidatului pentru o poziție de  consultant financiar, profesionalismul de care dă dovadă, experiențele anterioare sau abilitățile interpersonale. Prin urmare,  ambele ținute sunt considerate potrivite la interviu și nu reprezintă un criteriu decisiv în decizia de angajare, adaugă, la rândul  său, Anca MOLDOVEANU.

Indiferent de poziţia pentru care aplică, specialiştii recomandă candidaţilor să adopte o ţinută îngrijită, profesională, fără   elemente excentrice, deoarece prima impresie contează.

Până să ajungi la esenţă, aparenţele contează şi pot influenţa opinia interlocutorului la un prim contact, atrage atenţia Adriana  ROŞ. Interviul, de fapt, reprezintă un proces de vânzare în care candidatul încearcă să-l convingă pe angajator că posedă  calităţile profesionale solicitate de către acesta. Ca în orice proces de vânzare prima impresie pe care o faci cumpăratorului (în  cazul nostru, angajatorului) contează foarte mult, iar ţinuta reprezintă unul din elementele care creeaza prima impresie. Ţinuta  trebuie să inspire seriozitate şi profesionalism, este de părere Traian IONEL.

Candidaţii trebuie să se gândească la imaginea pe care doresc să o proiecteze în timpul interviului şi trebuie să aleagă o vestimentaţie care să creeze o percepţie pozitivă şi adecvată. Aceste mesaje nonverbale sunt tot atât de importante într-un interviu ca şi cele verbale. Candidatii ar trebui sa transmită în mod natural încredere și o atitudine pozitivă, opinează şi Cristina  ANCULESCU.

Tips&Tricks - Personal branding prin reţelele sociale

Verificarea candidaţilor pe conturile de social media poate furniza informaţii suplimentare despre aceştia ce pot ajuta în procesul decizional al angajatorului. Modul în care candidatul se prezintă în mediul online poate să-i afecteze într-o oarecare măsură  şansele de angajare, de aceea este important ca orice profil de social media să fie unul curat. Atunci când sunt utilizate în mod  corespunzător, conturile de social media pot fi instrumente foarte bune de personal branding. - Cristina ANCULESCU, Director HR, UNIQA Asigurări

Tips&Tricks - Cum ne îmbrăcăm la interviu?

În cadrul oricărei întâlniri, şi cu atât mai mult cu prilejul interviurilor de angajare, vestimentaţia joacă un rol esenţial în formarea  primei impresii despre interlocutor. Aşadar, atunci când vine vorba despre stilul vestimentar, specialiştii în HR atrag atenţia că  ţinuta trebuie adaptată, în primul rând, postului pentru care se aplică. De asemenea, aceasta trebuie să-l reprezinte pe  candidat, să fie decentă și îngrijită, fără elemente excentrice.

Recomandarea profesioniştilor este orientarea către o vestimentaţie profesională. În general, pentru poziţiile manageriale şi de  vânzari, dar şi în anumite domenii, precum cel bancar şi financiar, candidaţii sunt sfătuiţi să adopte ţinuta office. În ceea ce  priveşte stilul smart casual, acesta este mai puţin rigid şi mai versatil, motiv pentru care ar putea să nu fie potrivit în toate  cazurile. Astfel, acesta este recomandat, mai degrabă, pentru domenii unde ţinuta business poate fi considerată nepotrivită,  precum cel IT.

Acest articol este proprietatea Media XPRIMM si este protejat de legea drepturilor de autor.
In lipsa unui acord scris din partea Media XPRIMM, puteti prelua maxim 500 de caractere din acest articol. Este necesara precizarea sursei si inserarea in mod vizibil a linkului articolului (5 mituri ale interviului de angajare analizate de specialiştii HR din asigurări).

Comenteaza articolul

Nume*
Comentariu*
Pentru a valida comentariul, va rugam introduceti textul din imagine:

Ora de Risc

Bunurile sau viata? Ce isi asigura romanii?

Paul SWOBODA - Presedinte al Directoratului GRAWE Romania

Adina MANDOIU - Director de Marketing, PR si Comunicare, GRAWE Romania

Sergiu COSTACHE - Revista PRIMM Asigurari & Pensii


TOP Stiri 1asig

Revista PRIMM este realizata
cu sprijinul urmatoarelor companii
carora le multumim!