Pensii
O nouă viziune
Autor:Harry SMORENBERG, Preşedinte al WorldPensionSummit

În multe ţări europene Indexul Abilităţii pentru Muncă (engl. 'Work Ability Index') tinde către 75 de ani. Indiscutabil, acest lucru nu este valabil în toate sectoarele de activitate, dar există largi categorii de persoane care şi-ar putea continua activitatea profesională până la vârsta de 75 de ani. Speranţa de viaţă creşte rapid şi către anul 2100 vom vedea cu siguranţă acest indicator luând valori apropiate de centenar. Formele terminale de cancer vor deveni doar boli cronice, în timp ce mijloacele de diagnosticare timpurie ne vor permite să tratăm multe afecţiuni în faza incipientă, cu şanse mult mai mari de succes, ceea ce face ca identificarea unui mod acceptabil de a ne finanţa această nou câştigată “bunăstare” să devină decisivă.

Sistemele noastre de pensii datează din secolul trecut şi sunt încă structurate pentru retragerea din activitate la 65 de ani şi o speranţă de viaţă de circa 68 de ani. Ca urmare, nu este de mirare că dau greş şi este evident că trebuie să căutăm o soluţie care să restabilească echilibrul şi să ne adaptăm viaţa activă la noile coordonate. Multe ţări se luptă să împingă orizontul vârstei standard de pensionare către 67 sau 68 de ani, când ar trebui, în fapt, să luăm deja în calcul creşterea acesteia dincolo de pragul de 70 de ani. În acest timp, sindicatele continuă să meargă pe linia “drepturilor câştigate” pentru angajaţii vârstnici, în vreme ce atenţia angajatorilor este canalizată către costurile ridicate presupuse de această categorie de angajaţi.

În esenţă, societatea a fost depăşită de evenimente, toate părţile interesate agăţându-se încă cu disperare de drepturile stabilite în trecut. Ideea de continuare a vieţii profesionale după 65 de ani reprezintă, într-adevăr o provocare, cel puţin din punct de vedere fiscal. Politicile de personal ale celor mai multe companii nu conţin prevederi pentru acest scenariu, programul de lucru flexibil şi adaptarea locului de muncă părând pur şi simplu de neconceput. Structurarea salariilor se bazează încă masiv pe ipoteza avansării în carieră până la un moment de vârf căruia îi urmează un final abrupt, prin pensionare. Nici angajaţii şi nici angajatorii nu reuşesc să anticipeze nevoia de a se acomoda unor traiectorii de carieră fluctuante, de a prevedea reîmprospătarea pregătirii profesionale sau chiar reorientarea personalului pentru noi slujbe şi de a cultiva valoarea adăugată pe care o pot aduce în companie angajaţii mai vârstnici şi experimentaţi.

Obişnuim să aruncăm volume uriaşe de capital şi experienţă dând la o parte oamenii care ating vârsta de 65 de ani, în timp ce îmbătrânirea populaţiei face esenţială menţinerea productivităţii şi experienţei lor măcar pentru a asigura continuitatea. Societatea noastră este însă concentrată pe descărcarea imediată a acestei valori adăugate către sistemul de pensii. Angajaţi valoroşi sunt înlăturaţi cu un buchet de flori şi un cadou de pensionare. Se dedică apoi unor activităţi pentru care n-au avut timp o viaţă şi unii dintre ei chiar savurează primii ani de linişte. Ca sa fim sinceri, mulţi oameni se pensionează chiar înainte de 65 de ani ca să evite şomajul sau pentru că li se oferă o posibilitate de pensionare anticipată. Aceşti oameni încep să se plictisească încă înainte de a atinge vârsta de 65 de ani.
Mulţi vârstnici îşi găsesc ocupaţii în zona voluntariatului sau câte un hobby care să-i ţină ocupaţi. Alţii încep o activitate nouă, îşi găsesc o slujbă part-time sau fac “câte ceva din toate”. Dar în ziua de astăzi se scurg circa 20 de ani între momentul pensionării şi “cortina finală”, în condițiile în care pensia se dovedeşte de o valoare mai mică decât ne-am fi putut imagina că este posibil vreodată. Astfel, creăm un nou grup social de bătrâni relativ săraci, deşi sunt încă perfect capabili să joace un rol activ şi flexibil în societate.

Cuvântul “pensie” ar trebui probabil şters din dicţionare. Oamenii trebuie să înveţe să devină administratorii propriei continuităţi financiare. Asta înseamnă să înveţe cum să bugeteze şi să planifice astfel încât să-şi poată finanţa perioadele din viaţă – inclusiv pe cea a vârstei “a patra” -, când pot fi lipsiţi de loc de muncă şi venituri. Guvernele şi angajatorii trebuie să constituie din timp provizioane specifice pentru un regim continuu de ocupare flexibilă a forţei de muncă, incluzând instruiri care să asigure un parcurs de carieră optim şi sesiuni de reorientare profesională care să permită menţinerea utilităţii personalului mai în vârstă la locul de muncă. Cu siguranţă, unele dintre formele de retragere profesională vor fi încă necesare, într-o formă de ajutor structural bazat pe solidaritate. Dar, cu aceste excepţii, trebuie să începem să ne adaptăm pentru a trăi şi a munci într-un stil nou. Este momentul pentru partenerii sociali tradiţionali să înceapă să gândească şi să acţioneze “neconvenţional”, astfel încât să putem continua cu toţii să ne dezvoltăm într-o societate capabilă şi dornică să ne motiveze şi să ne utilizeze la maximum.


Harry SMORENBERG (harry@smorenberg.nl) este un strateg independent în industria serviciilor financiare şi Preşedinte al WorldPensionSummit (www.worldpensionsummit.com).


Traducere şi adaptare: Daniela GHEȚU

Acest articol este proprietatea Media XPRIMM si este protejat de legea drepturilor de autor.
In lipsa unui acord scris din partea Media XPRIMM, puteti prelua maxim 500 de caractere din acest articol. Este necesara precizarea sursei si inserarea in mod vizibil a linkului articolului (O nouă viziune).

Comenteaza articolul

Nume*
Comentariu*
Pentru a valida comentariul, va rugam introduceti textul din imagine:

Ora de Risc

2018 - anul clientului de asigurari?

Cornel COCA CONSTANTINESCU - Vicepresedinte, Sectorul Asigurari - Reasigurari, Autoritatea de Supraveghere Financiara (ASF)

Sergiu COSTACHE - Revista PRIMM Asigurari & Pensii

Revista PRIMM este realizata
cu sprijinul urmatoarelor companii
carora le multumim!